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15.05.2009 EMC/Rudolf Felser

Wandel braucht Zeit und Offenheit

In Unternehmen herrscht der Wille zur Veränderung, die Mehrheit schätzt das Thema Change Management als wichtig oder sogar sehr wichtig ein.

In den Unternehmen herrscht der Wille zur Veränderung – zumindest legt dies eine Studie des Beratungsunternehmens Capgemini nahe. Denn demnach schätzen insgesamt 86 Prozent der Firmen das Thema Change Management als wichtig oder sogar sehr wichtig ein. Die Veränderung dient dabei aber keinem Selbstzweck. So brachte die Untersuchung sechs Hauptgründe zutage: An oberster Stelle steht die Restrukturierung beziehungsweise Reorganisation. Danach folgen Wachstums­initiativen, eine veränderte Unternehmensstrategie, Kostensenkungsprogramme, eine veränderte Marktstrategie sowie Mergers and Acquisitions. Befragt wurden 122 Firmen in Deutschland, Österreich und der Schweiz – und zwar im April und Mai 2007. Seitdem mag sich die Rangfolge der Gründe durch die weltwirtschaftliche Situation verschoben haben. Die generelle Bereitschaft, etwas in der eigenen Organisation zu verändern, wird sich jedoch kaum verringert haben. "Besonders in Krisenzeiten werden Unternehmen oft sehr kreativ", berichtet Luis Praxmarer, Research Director beim Analystenhaus Experton Group. Und Innovation sollte auch in einem schwierigen Jahr nicht vernachlässigt werden, fügt er hinzu.

CHANGE MANAGEMENT IST EIN PROZESS Was auch immer der Grund für Veränderungen ist, Change Management ist als Prozess zu sehen, der sich nicht kurzfristig etablieren lässt. Eine besondere Rolle kommt dabei der Führungsetage zu. Sie muss vorangehen und Akzeptanz für die Veränderung schaffen. Häufig besteht eine erhebliche Diskrepanz zwischen denjenigen, die den Entscheidungsprozess bestimmen, und jenen, die später mit der Umsetzung konfrontiert sind. Es kommt zu Spannungen, Ungeduld und Frustra­tionen, denn während die einen mit der Entscheidungsfindung gedanklich das Ziel bereits erreicht haben, beginnt für alle anderen erst der Veränderungsprozess. Geduld ist dabei der Schlüssel, um alle auf dem Weg mitzunehmen und immer wieder über die Ziele, Zwischenstände und Hintergründe aufzuklären. So kann Ängsten und dem Unwillen von Mitarbeitern rechtzeitig und gezielt begegnet werden. Standardisiertes Vorgehen stößt hier schnell an Grenzen. Gerade aufgrund so individueller Erfolgsfaktoren wie dem Verhalten des Personals verpuffen sie häufig ohne große Wirkung und befriedigen allenfalls einige Grundbedürfnisse, so die Berater von Capgemini.

Zentraler Faktor einer erfolgreichen Change-Management-Strategie ist die Unternehmenskultur. An ihr müssen sich die Verantwortlichen orientieren, um etwa die Einführung neuer Technologien nicht gleich von Beginn an scheitern zu lassen. Alle anderen Erfolgsfaktoren hängen letztlich von der Firmenkultur ab. Die Bedeutung der Firmenkultur für den Erfolg eines neuen Projekts zeigt zum Beispiel die Einführung von Web-2.0-Technologien. Anwendungen wie Blogs oder Wikis führen zu einer grundlegenden Veränderung der Wissensverteilung im Unternehmen. Nur wenn Mitarbeiter bereit sind, ihr Know-how offenzulegen, bringen solche Projekte den versprochenen Mehrwert. Eine Firmenkultur, die diese Offenheit nicht zulässt, ist somit eine schlechte Basis für die Einführung der Technologien. Dem Management obliegt es dabei, den möglichen Bedenken der Mitarbeiter entgegenzuwirken und etwa den Nutzen der Veränderung für das gesamte Personal darzustellen. Das schließt möglicherweise auch ein, offene oder verdeckte Machtinteressen herauszuarbeiten und neu zu verhandeln. Von Seiten der Verantwortlichen ist es außerdem wichtig, als Vorbild voranzugehen. Will heißen: Die Führungskräfte müssen selbst Blogs oder Wikis als neues Instrument nutzen und Beiträge verfassen.

HINDERNISSE ÜBERWINDEN – ABER WIE? Das Thema Web 2.0 zeigt auch, mit welchem Problem das Change Management gerade in Sachen IT zu kämpfen hat. Die Experton Group spricht von einer Technologie-Mensch-Divergenz. Und meint damit: Die Technik entwickelt sich schneller weiter als die Anpassungsfähigkeit des Menschen. In Bezug auf Web 2.0 wird mittlerweile von Digital Natives und Digital Immigrants gesprochen – also Leuten, die mit den neuen Techniken bereits aufwachsen, und solchen, die mit diesen zum Beispiel erst im Berufsleben in Kontakt kommen. Experten wie die Analysten von Gartner empfehlen, die Implementierung von Technologien stärker an solchen Unterschieden auszurichten. Die Projektverantwortlichen sollten mit den Nutzern beginnen, die den Umgang mit der neuen Technik gewohnt sind und sich bereits danach sehnen, sie auch am Arbeitsplatz einzusetzen. Gleichzeitig sollten Unternehmen quasi informelle Gemeinschaften aus den Mitarbeitern bilden, die der Technik noch etwas hinterherhinken. Das verhindert Frustration bei den Angestellten. Das Change Management orientiert sich damit an den individuellen Voraussetzungen des Personals. Denn Unternehmen, die auf die ablehnende Haltung ihrer Mitarbeiter vorbereitet sind, kommen schneller zum Erfolg. Und um­gekehrt: Wird der Widerstand völlig ignoriert, behindert dies die Umsetzung eines Projekts – und verursacht schließlich höhere Kosten.

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