Interview: "Im Schnitt haben 20 Prozent der Mitarbeiter die innere Trennung vollzogen" Detail - Computerwelt

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01.07.2009 Michaela Holy

Interview: "Im Schnitt haben 20 Prozent der Mitarbeiter die innere Trennung vollzogen"

Personalberaterin Ines Schöffmann gab Antworten auf die Frage, warum manche Unternehmen nach der Krise mit einer Kündigungswelle rechnen müssen.

Auch und gerade in Krisenzeiten kann es für Unternehmen überlebenswichtig sein, gute Mitarbeiter zu halten. Was macht Mitarbeiter anfällig für Angebote von Headhuntern? Warum verlassen Mitarbeiter ihr Unternehmen? Personalberaterin Ines Schöffmann, Niederlassungsleiterin der Salzburg Niederlassung der HR Consulting Personal- und Managementberatung, gab am Industriekongress in Linz Antworten auf die Frage, warum manche Unternehmen nach der Krise mit einer Kündigungswelle rechnen müssen.

Hat die Krise an der Wechselbereitschaft von Mitarbeitern etwas verändert? Ines Schöffmann: Ja, die Bereitschaft zu wechseln, wenn man nicht unbedingt muss, ist gesunken. Viele gehen jetzt auf Nummer sicher und bleiben vorerst mal wo sie sind.

Ist das ein Vorteil für Unternehmen? Ja und nein. Die Mitarbeiter, die eigentlich schon gerne wechseln würden, sich aber momentan nicht trauen, haben den Wechsel ja nur aufgeschoben. Und bis dahin fahren die einfach ihr Engagement zurück, machen ihren Dienst nach Vorschrift und strecken die Fühler aus für die Zeit danach.

Das heißt, es herrscht gerade möglicherweise nur die sprichwörtliche Ruhe vor dem Sturm? Ja. Viele Unternehmen, die noch vor Kurzem mit einer großen Fluktuation zu kämpfen hatten, wiegen sich jetzt in trügerischer Sicherheit. Das kann definitiv gefährlich werden. Ich weiß von einem Unternehmen, in dem der Verkaufsleiter vor seiner versammelten Mannschaft gesagt hat »na, dann kündigts halt, wenn euch was net passt, wenn ihr glaubts, dass ihr jetzt was Besseres findet«. Das ist natürlich eine enorme Kränkung und Provokation für seine Mitarbeiter. Das verzeihen die ihm nie. Sobald der Arbeitsmarkt wieder anzieht, sind das die Ersten, die mit Genugtuung gehen werden. Und die jetzt, wenn tatsächlich der Headhunter anruft, fragen, ob sie nicht noch zwei Kollegen zum Gespräch mitbringen dürfen.

Was sind aus Ihrer Erfahrung die Hauptmotive, sein Unternehmen zu verlassen? Aus vielen hundert Interviews, die ich bis jetzt geführt habe, lässt sich klar ablesen, warum Mitarbeiter wechseln. Das Geld ist so gut wie nie der Ausschlag gebende Grund. Für ein paar Hunderter mehr verlässt kaum jemand sein Unternehmen. Das ist oft ein langer Prozess von der ersten Unzufriedenheit bis zum Entschluss zu gehen. Wenn wir Direktansprachen machen in den Bereichen, wo man mit Inseraten niemanden erreicht, merken wir das immer wieder. Wo nicht eine tiefe Unzufriedenheit da ist, da haben Sie meistens keine Chance, denjenigen zu kriegen.

Gibt es eine Hitlist der Gründe für Unzufriedenheit der Mitarbeiter? Ja. Die klare Nummer eins ist die Unzufriedenheit mit dem unmittelbaren Vorgesetzen. 80 Prozent gehen genau deswegen. Man kann das so formulieren: Die verlassen nicht ihr Unternehmen, sondern ihre unmittelbare Führungskraft. Dann folgen bürokratische Zustände oder Prozesse, Strukturen oder Vorgangsweisen, die die Mitarbeiter als blödsinnig und kontraproduktiv wahrnehmen, wo sie aber nicht das Gefühl haben, etwas verändern zu können. An dritter Stelle steht dann, dass man keine Entwicklungsmöglichkeiten für sich selbst sieht. Oft ist es eine Kombination aus allen Gründen.

Wenn in einer Abteilung oder einem Bereich also mehrere Mitarbeiter gehen, könnte das ein Warnsignal sein, dass was mit der Führung nicht passt? Ja, natürlich. Absolut. Interessanterweise wird kaum einmal nach den Trennungsgründen der Mitarbeiter gefragt. Oder nur sehr oberflächlich. Viele Mitarbeiter die gehen, sagen aber auch ihrerseits nicht die Wahrheit. Die meisten haben Angst, es sich zu verscherzen, wenn man die Wahrheit sagt. Oder sie wollen keinen Konflikt mehr im Abgang, haben Angst vor schlechten Referenzen oder davor, dass man sich im Leben ja bekanntlich immer zweimal trifft, beziehungsweise haben eh schon lange keine Hoffnung mehr, dass sich im Betrieb noch etwas ändert. Die erzählen dann der Einfachheit halber lieber von einem angeblich so tollen Angebot oder behaupten, dass es einen finanziellen Hintergrund gäbe.

Das heißt, meistens kennt keiner im Unternehmen die wahren Gründe, warum jemand geht. Doch, die Kollegen auf der selben Ebene, in der selben Abteilung wissen meistens schon, was der wahre Grund ist. Und wenn sie sehen, dass sich durch den Weggang dieser Person nichts Substanzielles ändert, dann verlieren sie selbst auch noch mehr die Hoffung. Das kann zu richtigen Kündigungsepidemien führen. Zu inneren Kündigungen oder zu tatsächlichen. Die tatsächlichen Kündigungen sind oft nur die Spitze des Eisberges. Der Rest macht eben Dienst nach Vorschrift oder rächt sich, indem gute Ideen zurückgehalten werden. Oder man macht sogar kleine »Sabotageakte« und freut sich diebisch daran. Laut einer Gallup-Umfrage sind es im Schnitt etwa zwanzig Prozent der Mitarbeiter, die die innere bereits Trennung vollzogen haben.

Wovon hängt das ab? Ist das eine Frage der Persönlichkeit, ob jemand "nur" innerlich kündigt oder tatsächlich geht? Ja, aber nicht nur. Es ist natürlich auch eine Frage des Angebotes. Fachlich sehr gute, gefragte Mitarbeiter bekommen eher ein anderes Angebot. Und von der Persönlichkeit her sind es tendenziell die pro-aktiven, eigeninitiativen, flexibleren, kommunikativen, gut vernetzten und risikofreudigeren Charaktere, die dann tatsächlich kündigen. Vereinfacht könnte man sagen: Die etwas Lahmärschigen und Veränderungsängstlicheren oder die, deren Qualifikation nicht so stark nachgefragt ist, bevorzugen eher die innere Kündigung. Man kann sagen, dass eigentlich eine negative Auslese stattfindet.

Was können Unternehmen tun, um der Situation vorzubeugen? Wichtig ist nachzufragen, wenn jemand wirklich kündigt. So etwas muss man immer als Warnsignal sehen. Ich kenne ein Unternehmen, wenn da jemand geht, sucht der Geschäftsführer selbst das Gespräch mit demjenigen. Auch wenn das sozusagen nur ein Lagerarbeiter ist. Wichtig ist auch, gerade in der Krise nicht die Investitionen im Bereich Human Resources zurückzufahren. Gerade in die Qualität der Führung muss man jetzt verstärkt investieren. Und manchmal bedeutet das auch, mutige Entscheidungen zu treffen und sich von manchen Führungskräften zu trennen, bevor ihre besten Mitarbeiter sich von ihnen trennen.

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