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16.06.2010 Michaela Holy

Unternehmen auf dem Weg in eine neue Normalität

Arbeitsmarkt-Trends, Kandidatenmangel trotz Arbeitslosigkeit und wie sich Unternehmen auf ein volatiles Umfeld einstellen können, waren Themen einer Diskussion auf Einladung von Manpower.

Bereits 35 Prozent der heimischen Unternehmen haben Probleme, offene Stellen zu besetzen, obwohl die Arbeitslosenzahlen hoch sind. In den Top Ten der am schwersten zu besetzenden Positionen stehen IT-Experten auf Platz Fünf, Techniker auf Platz Drei und Facharbeiter sind mit Platz Eins überhaupt sehr schwer zu finden, so die Manpower Talent Shortage Survey 2010. Zum Vergleich: Weltweit haben nur 31 Prozent der Firmen Probleme, ihre Vakanzen zu füllen, die Reihung ist ähnlich. Weltweit werden aber auch Positionen im Management/Executive mit Platz Acht im Ranking vergleichsweise schwer besetzt.

Als Ursache für die heimische Personalnot nennt Manpower-Geschäftsführer Erich Pichorner das Missverhältnis zwischen Angebot und Nachfrage: »Je mehr man sich auf bestimmte Fähigkeiten- und Begabungskombinationen versteift, desto schwieriger ist es.« Daher rät er, auch Bewerber ins Auge zu fassen, die nur gute statt perfekte Übereinstimmung mitbringen. Dafür punkten sie mit der Bereitschaft, Fehlendes nachzulernen: »Man muss sich fragen, welche Fähigkeiten sind für die Stelle essenziell? Welche sind lernbar? Wie zeit- und kostenaufwendig ist das? Und können das meine Kandidaten, vom intellektuellen Potenzial und Willen her?«

Der Personalexperte plädiert für Offenheit gegenüber Quereinsteigern und Berufswechslern, um den Kreis der Aspiranten auszuweiten: »Das gilt auch für interne Mitarbeiter. Auch sie werden leicht auf ihre ursprüngliche Qualifikation festgenagelt. Dabei bringt ein Rösslsprung im eigenen Unternehmen oft einen gewaltigen Motivationsschub.« Die Kunst ist festzustellen, ob ein Kandidat die Voraussetzungen mitbringt, in die Stelle hineinzuwachsen: »Dazu hilft eine Matrix aus benötigtem Wissen, Hard- & Soft Skills, Werten und Einstellungen sowie Persönlichkeit und Intelligenzstil. Wir fragen für jede Position, was Bewerber mitbringen müssen und was erlernbar ist.«

In den kommenden Jahren wird der Exodus der Babyboomer aus dem Arbeitsmarkt die Zahl der »Plug & Play«-Mitarbeiter weiter verringern. Steigender Bedarf nach speziell qualifizierten Fachkräften steht einem Überangebot an nicht entsprechend ausgebildeten Arbeitsuchenden gegenüber. Pichorner ist überzeugt, dass sich daraus ein neuer Markt für in- und externe Trainings entwickeln wird: »Diese Kosten werden die Unternehmen nicht alleine tragen können. Ich denke an Kooperationen mit Universitäten, Gewerkschaften, NGO und natürlich auch an Förderungen.«

VIELSCHICHTIGE GRÜNDE Der Manpower-Zentraleuropa-Chef Hans Leentjes führt vielschichtige Gründe für diesen Talent Mismatch auf. Zum einen dominiert Unwissenheit oder zu wenig Ausbildungsinteresse an Berufen, nach denen große Nachfrage herrscht. Außerdem hemmen natürlich demografische Entwicklungen – die Babyboomer nähern sich dem Persionsalter, zu wenige Junge rücken nach – die Besetzung von vakanten Stellen. Außerdem sind die Anforderungen der Unternehmen an ihre Bewerber zunehmend erhöht. Gegen letzteren Grund bietet Lerentjes drei Auswege an: Unternehmen sollten Kandidaten akzeptieren, die »ausreichende« Kenntnisse mitbringen und Fehlendes im Unternehmen nachlernen, wie auch schon Pichorner konstantierte. Außerdem solle man eigene Beschäftigte mit interner und externer Weiterbildung »aufrüsten« und, falls die beiden anderen Ideen nicht fruchten sollten, viel Geduld und einen langen Atem beim Rekrutieren beweisen.

AMS-Chef Johannes Kopf führt außerdem Outsourcing als Problem am Arbeitsmarkt an: Immer mehr Unternehmen würden »einfache« Tätigkeiten ins Ausland verlagern. Wissensbasierte, konzeptive und hochspezialisierte Arbeit werde weiter bei uns verrichtet. Österreich müsse daher auch in Zukunft massiv in Aus- und Weiterbildung investieren. Daniel Bacher, Personalchef bei der Leobersdorfer Maschinenfabrik, weiß aus eigener Praxis, dass viele Jobs verloren gehen, weil sie in Niedriglohnländer ausgelagert werden. Er berichtet von indischen Mietsekretärinnen, die online für deutsche Unternehmen arbeiten, und arbeitslos gewordene Buchhalter, deren Abteilungen nach Polen verlegt wurden. Auch Technikjobs werden wegen der niedrigen Stundensätze oft in die Slowakei oder nach Ungarn outgesourct. »Es ist aber fraglich, ob die Leistung in der gewünschten Qualität kommt.«

Als größte Kunden des AMS gelten Zeitarbeitsunternehmen. 2009 meldeten sie zusammen 16 Prozent aller offenen Stellen beim AMS an. Zum Vergleich: 1998 kamen erst 4,1 Prozent aller gemeldeten Stellen von Zeitarbeitsfirmen.

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