"Wir sind streng in der Personalauswahl" "Wir sind streng in der Personalauswahl" - Computerwelt

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08.08.2013 :: Printausgabe 16/2013 :: Michaela Holy

"Wir sind streng in der Personalauswahl"

Anecon hat zum ersten Mal bei Great Place to Work teilgenommen und landete prompt auf Platz zwei. Auch auf Kununu belegte das Unternehmen Platz fünf der beliebtesten Arbeitgeber. HR-Leiterin Karin Schmitzer erklärt was einen guten Arbeitgeber ausmacht.

Karin Schmitzer verantwortet den Bereich Human Resources bei Anecon Software Design und Beratung.

Karin Schmitzer verantwortet den Bereich Human Resources bei Anecon Software Design und Beratung.

© Anecon Software Design und Beratung

Das Softwarehaus Anecon ist offenbar ein beliebter Arbeitgeber. Im Zweifel ist dem Unternehmen eine starke Persönlichkeit als Mitarbeiter wichtiger als technische Fertigkeiten.
 
Warum hat Anecon heuer am Great-Place-to-Work-Wettbewerb teilgenommen?
Karin Schmitzer:
Wir haben 2009 den Knewledge Staatspreis für innerbetriebliche Weiterbildungsmaßnahmen gewonnen. Wir wollten uns wieder einer Competition Beurteilung stellen und schauen, wie gut wir dastehen. Außerdem ist Great Place to Work ein Award, der mediale Aufmerksamkeit bekommt und das ist gerade in einem Bereich, wo Fachkräftemangel herrscht, hilfreich. Denn gerade im IT-Umfeld geht es stark darum, nicht nur den eigenen Bekanntheitsgrad zu steigern sondern sich vor allem als guter Arbeitgeber zu positionieren. Wir sind auch sehr streng in der Personalauswahl: Es geht uns nämlich nicht nur um die fachliche Kompetenz, vielmehr muss der Mitarbeiter unsere sozialen Werte leben. Er muss zu uns ins Team passen, Softskills mitbringen und sehr kommunikativ sein.
 
Wie sehen die innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen aus?
Unser Personalentwicklungskonzept baut auf mehreren Säulen auf: Es gibt Standard-Trainings im Bereich Softskills, die jeder Mitarbeiter durchläuft. Da geht es um die Fertigkeiten, die im Kundenkontakt wichtig sind. Dann gibt es individuelle Trainingsmaßnahmen, die im Mitarbeitergespräch vereinbart werden. Darüber hinaus gibt es Zertifizierungen, gerade im Test¬bereich. Die dritte Säule ist die Anecon Academy. Da geht es darum, dass Mitarbeiter ihr Wissen intern weitergeben.
 
Wie funktioniert die Anecon Academy?
In unseren Bereichen Software-Entwicklung und Software-Test gibt es jeweils ¬einen Ansprechpartner und eine HR Kollegin, die das Thema zentral betreut. Die Aufgabe der Ansprechpartner ist in ihren Bereich hineinzuhören, welcher Bedarf wahrgenommen wird. Die letzten beiden Themen waren stark auf das Thema Kanban ausgerichtet. Die Teilnahme daran ist natürlich nicht verpflichtend und absolut freiwillig aber aufgrund unserer guten Themenwahl ist die Besucherzahl stets sehr hoch.
 
Was unterscheidet Anecon von anderen Unternehmen in Ihrer Branche?
Ich habe mir auch oft die Frage gestellt, was uns besonders oder einzigartig macht. Die Leistungen per se werden es nicht sein. Auch andere Firmen bieten hochwertigen Software-Test und Individual-Softwarelösungen an. Ich glaube am Ende des Tages sind es unsere Mitarbeiter, die den Unterschied machen. Da ist es sicher von Vorteil, dass wir in der Personalauswahl so streng sind. Es sind unsere Mitarbeiter mit ihren kommunikativen Skills, ihrer Team-Fähigkeit und ihren Ansätzen in Richtung Lösungsorientierung, die für den Kunden die beste Lösung schaffen.
 
Sind die Softskills mehr ausschlaggebend bei der Personalauswahl als die technischen Skills?
Wir nehmen uns viel Zeit für die Personalauswahl. Das bedeutet einerseits dass wir mindestens zwei Runden haben, einmal mit dem direkten Vorgesetzten und einmal mit dem Bereichsleiter, damit möglichst viele Mitarbeiter die Möglichkeit haben, einen potenziellen Mitarbeiter kennenzulernen. Wir bauen seit diesem Jahr auch verstärkt fachliche Übungen ein. Aber um auf die Frage zurück zu kommen: Im Zweifel bin ich eher dafür zu sagen jemand passt von seiner Persönlichkeit zu uns, bringt aber die fachlichen Skills noch nicht mit. Die kann man mit der Zeit lernen, sowohl in den Projekten als auch von den vielen Experten, die wir ohnehin im Haus haben. Die Persönlichkeit zu trainieren ist aber de facto ein Ding der Unmöglichkeit. Wir suchen im Moment auch verstärkt Junior-Profile, gerade im Entwicklungsbereich. Da lässt sich das Wissen aufbauen. Aber wenn jemand nicht gern kommuniziert und sagt er sitzt lieber in einem stillen Kämmerlein, wird er bei uns auf Dauer nicht glücklich.
 
Welche Personalstrategien sind im War for Talents besonders wichtig?
Das Schlagwort in aller Munde ist Employer Branding, deswegen haben wir uns auch entschieden bei Great Place to Work mitzumachen. Ich glaube es geht einerseits darum Gutes zu tun, und wenn man das tut, es auch nach außen zu tragen. Es hat wenig Sinn zu sagen ich mache Personalmarketing – wohl wissend, dass vielleicht intern nicht alles so rund läuft – und mache Versprechungen, die ich nicht halten kann. Wenn ich sage ich habe gesamt ein gutes Gefühl, sollte man das möglichst nach außen tragen. Da sind einerseits die Mitarbeiter die eigenen Botschafter, aber andererseits muss man sich auch überlegen, wie ich das platzieren kann. Deswegen auch die bewusste Entscheidung, an Great Place to Work teilzunehmen. Wir haben auch unsere „umgekehrte Bewerbung“, eine Broschüre, die wir erarbeitet haben und quasi unsere Bewerbungsmappe an die potentiellen neuen Kollegen darstellt. Wir sind in einer Situation, wo wir uns als Unternehmen bei unseren potenziellen Mitarbeitern bewerben müssen und hierfür haben wir viele Maßnahmen realisiert.
 
Haben Sie große Probleme, Fachkräfte zu finden?
Für die Themen Entwicklung und Test gibt es nicht allzu viele Fachkräfte. Man muss auch ehrlicherweise sagen, dass das Thema Software-Test nach meinem Eindruck am Markt noch ein sehr stiefmütterlich behandeltes ist. Gerade an Ausbildungsinstitutionen gibt es wenige Spezialisierungen auf Qualitätsmanagement und -sicherung. Dann kommt unsere Messlatte hinsichtlich der Soft Skills. Also ja, es ist schwierig aber wir sind auf dem richtigen Weg.
 
Kooperieren Sie mit Hochschulen?
Wir haben seit einigen Jahren eine Partnerschaft mit der FH Technikum Wien, da sind wir auf allen Messen vertreten. Wir haben auch einzelne Mitarbeiter, die dort Kurse und Seminare halten. Ansonsten sind wir noch am Evaluieren, mit welchen Ausbildungsinstitutionen es Sinn macht zu kooperieren. Im Moment läuft das sehr lose.
 
Wie viele Mitarbeiter zählt Anecon, wie sieht es mit der Vielfalt aus?
Wir haben knapp über 100 Mitarbeiter. Wir sind sehr stolz auf unsere relativ hohe Frauenquote, die liegt bei etwa 35 Prozent im Unternehmen. Wir haben auch bei den Führungskräften eine relativ hohe Frauenquote, ehrlicherweise im Test mehr als in der Entwicklung. Wir haben auch viele Mitarbeiter mit Migrationshintergrund und es ist auch sehr divers vom Alter her.  
 
Suchen Sie aktuell Mitarbeiter?
Wir suchen einerseits für konkrete Funktionen, andererseits für Positionen, die aktuell noch keinen konkreten Projektauftrag haben. wir sind nach wie vor auf Expansionskurs – wenn wir einen guten potenziellen Mitarbeiter in einem Gespräch identifizieren, auch wenn es keine dezidierte vakante Stellung in diese Richtung gibt, werden wir ihn aufnehmen.

Das Gespräch führte Michaela Holy.


Karin Schmitzer
Seit März 2012 verantwortet Karin Schmitzer den Bereich Human Resources bei Anecon Software Design und Beratung. Sie war zuvor, bereits während ihres Studiums der Betriebswirtschaftslehre an der Wirtschaftsuniversität Wien, über zehn Jahre in der Telekom Austria Group sowohl in österreichischen, als auch in internationalen HR-Funktionen tätig. Karin Schmitzer managt gemeinsam mit ihren HR-Kolleginnen Birgit Hofstätter und Ursula Reisinger das gesamte  Anecon-Team in Wien und Dresden.

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