Interaktives Lernen: 6 Trainingsmethoden für Unternehmen und Mitarbeiter Interaktives Lernen: 6 Trainingsmethoden für Unternehmen und Mitarbeiter - Computerwelt

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30.08.2016 Oliver Weiss

Interaktives Lernen: 6 Trainingsmethoden für Unternehmen und Mitarbeiter

Lediglich 15 bis 20 Prozent der Inhalte traditioneller Weiterbildung führen zu nachhaltigen Veränderungen in Unternehmen. Durch interaktives und kontextbezogenes Lernen könnten Zeit und Ressourcen besser genutzt werden.

Gerade wenn es um unternehmensinterne Weiterbildungen geht, empfiehlt sich der Einsatz von E-Learning-Tools.

Gerade wenn es um unternehmensinterne Weiterbildungen geht, empfiehlt sich der Einsatz von E-Learning-Tools.

© Fotolia / anyaberkut

Man lernt nie aus - das gilt im Alltag, aber vor allem auch im eigenen Job. Unternehmensinterne Fortbildungen sind in Zeiten rascher Veränderungen mehr denn je gefordert. In unserer Gesellschaft definieren sich Leistung und Wettbewerbsfähigkeit zu hohem Grad über Wissen. Wer seinen Mitarbeitern und Auszubildenden flexible und effiziente Möglichkeiten bietet, schnell zu lernen, ist klar im Vorteil.

Immer wieder bestätigen Studien jedoch, dass lediglich 15 bis 20 Prozent der Inhalte traditioneller Weiterbildung, wie Lehrgespräche, Videotrainings und Gruppenarbeiten, zu nachhaltigen Veränderungen führen. Für Markus Nini, Gründer der kollaborativen Lernplattform ckju.net, ist klar: "Zeit und Ressourcen müssen sinnvoller genutzt werden." Für ihn geht der Trend eindeutig hin zu kontextbezogenem, interaktivem und erlebnisorientiertem Lernen. Er verrät deshalb sechs Trainingsmethoden, die zu nachhaltigen Veränderungen im Unternehmen führen.

1. Der gemeinsame Weg ins Ziel 

Viel zu oft setzen sich klassisch hierarchische Strukturen in der Weiterbildung durch, bei denen der Experte sein Wissen vorträgt und die Mitarbeiter dieses verinnerlichen - nicht gerade motivierend und fördernd. Sobald der Auszubildende das Gefühl hat, Lernziele, sowie den gesamten Prozess aktiv mitzugestalten, erhöht sich nachweislich die Eigenmotivation. Nur ein interaktives Lernen kann optimale Ergebnisse für beide Seiten liefern. Natürlich muss nicht jedes Detail mit den jeweiligen Teilnehmern abgesprochen werden, dennoch sollte sich jeder mit den Bildungszielen und deren Umsetzung identifizieren können. Ein kontinuierlicher Kommunikationsprozess ist das A und O bei der Gestaltung des Trainingskonzepts.

2. Kontextspezifische Faktoren beachten

Selbst der beststrukturierteste Trainingsplan nützt nichts, wenn er nach Schema F aufgesetzt ist und nicht auf den Kontext und den Lernenden eingeht. Es ist wichtig, sich die Zeit zu nehmen, die Teilnehmer kennenzulernen und Lerninhalte so kontextspezifisch wie möglich zu gestalten. Mitarbeiter einer Software-Firma ticken zum Beispiel ganz anders als ein Maschinenbauer. Bei internationalen Unternehmen sind neben der Sprache auch kulturelle Verhalten und Angewohnheiten zu beachten. Bereits während des Trainings werden die Lerninhalte von den Teilnehmern auf ihre Relevanz bewertet, häufig auch auf Erfahrungsnetzwerken geteilt. Ist ein effektives Trainingsdesign gegeben, wird der Bewertungs- und Einordnungsaufwand reduziert.

3. Psychologische Sicherheit schaffen

Aus Fehlern lernt man - die Bereitschaft Risiken einzugehen, ist daher für den Lernprozess unabdingbar. Sobald das Umfeld ein Gefühl der Sicherheit bietet, steigt der Mut, tendenziell etwas Neues auszuprobieren. Eine offene und vertrauensvolle Kommunikation, bei der Machtgefälle innerhalb der Teilnehmer in den Hintergrund rücken, ist hier unerlässlich. Schließlich sollte der Fokus auf ein gemeinsames Ziel der Weiterentwicklung gelegt werden. Ein neutraler Moderator kann dazu verhelfen, dass Konflikte offen angesprochen und gelöst werden, ohne dass jemand befürchten muss, einen Nachteil in Kauf zu nehmen.

4. Wissensaustausch im Unternehmen nutzen 

Um Austausch von Wissen und die Motivation anzuregen, sollte die Expertise des Linienmanagements aktiv in die Trainingsgestaltung miteinbezogen werden. Denn die Manager kennen die jeweilige Branche und Organisation am besten. Durch eine Vermittlerrolle des Ausbilders wird in der Trainingsumsetzung die Selbstwirksamkeit der Teilnahme in Workshops bestärkt. Dazu zählt auch ein unterstützendes Umfeld mit regelmäßigem Feedback. Generell ist es besser, wenn sich die Teilnehmer noch während des Lernprozesses ausprobieren und dann auf die Erfahrungen anderer zurückgreifen können.

5. Neue Technologien sinnvoll integrieren  

Schnelles und effektives Lernen, um mit der heutigen Arbeitsbelastung mitzuhalten, ist häufig mit Stress verbunden. Technische Fortschritte und die Möglichkeiten des Internets können hier für Entlastung sorgen und Kosten als auch Zeit sparen. Gerade wenn es um unternehmensinterne Weiterbildungen geht, empfiehlt sich der Einsatz von E-Learning Tools. Weiterbildungsplattformen, wie zum Beispiel ckju.net, geben dem Unternehmen zudem die Möglichkeit, komplexe Fragestellungen und progressive Themen innerhalb einer Gruppe kollaborativ, zielführend zu erarbeiten.

6. Eine Brücke zu Alltagssituationen bauen  

Am Ende einer Lernphase sollte der Teilnehmer möglichst auf eigenen Beinen stehen. Bis zu diesem Zeitpunkt sollte eine Fähigkeit zur Selbsteinschätzung vorhanden sein. Je besser der Weiterbildungshintergrund mit dem alltäglichen Arbeitstag verbunden wird, desto einfacher kann eine Brücke zwischen den gelernten Szenarien und den echten Situationen am eigenen Unternehmen gebaut werden. Einzelne Trainingsdesignprinzipien dürfen daher nicht isoliert angewandt werden, sondern müssen von Anfang an in den Arbeitsalltag integriert werden. Ein einmaliger Workshop genügt hier nicht. Weiterbildung, als kontinuierlicher Prozess, kann nur in Kombination von interaktivem Lernen, Praxisanwendungen und Reflektion zu maximalem Lernerfolg führen. 

Über ckju.net

c(kju:) steht für den Collaboration Quotient (CQ) und beschreibt die kollektive Intelligenz von Teams. Die gleichnamige und bisher einzigartige Beratungs- und Weiterbildungsplattform gibt Unternehmen, Kommunen, Fach- und Führungskräften sowie privaten Nutzern die Möglichkeit, komplexe Fragestellungen und progressive Themen innerhalb einer Gruppe kollaborativ und unter der Nutzung innovativer Open-Source Technologien sowie professioneller Moderation zielführend zu erarbeiten. ckju.net ist ein Produkt des Salzburger Startups Cooperational Excellence OG, das im Juni 2015 im Familienverbund um Organizational-Behaviour-Experte Markus Nini gegründet wurde. Mit langjähriger Erfahrung in der Unternehmens- und Organisationsberatung hat sich der Gründer gemeinsam mit seinem Bruder Ewald Nini und seiner Ehefrau Julia Nini das Ziel gesetzt, Unternehmen und Organisationen für Collaborative Intelligence als Schlüsselfaktor für zukünftiges Wachstum und wirtschaftlichen Erfolg zu sensibilisieren. Die Cooperational Excellence OG ist auf die Vernetzung von Organisationen im Unternehmens-, öffentlichen und Non-Profit-Sektor spezialisiert.

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