Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen vor Herausforderungen Detail - Computerwelt

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19.01.2011 Michaela Holy

Der Fachkräftemangel stellt Unternehmen vor Herausforderungen

Klaus Lindinger, Country Head Deutschland und Schweiz der international tätigen HR Access Solutions, im Gespräch über personalwirtschaftliche Herausforderungen und Lösungsansätze.

Welchen Anforderungen sehen sich Unternehmen 2011 vermehrt ausgesetzt und wie verändern sich dadurch die Prozesse im Personalbereich? Klaus Lindinger:Der zunehmende, nicht nur demografisch bedingte Fachkräftemangel stellt viele Unternehmen bereits heute vor große Herausforderungen – 2011 dürfte sich diese Entwicklung noch weiter verschärfen. Weniger Bewerber auf eine steigende Anzahl offener Stellen und fehlende Grund- oder Zusatzqualifikationen führen dazu, dass Abläufe und Projekte länger dauern und zeitkritische Aufträge abgelehnt werden müssen. Für Unternehmen bedeutet dies weniger Umsatz, geringere Handlungsspielräume und ungenutzte Wachstumsreserven. Talent Management ist daher ein ganz zentrales Thema für das weitere Unternehmenswachstum. Viele Unternehmen reagieren auf diese Entwicklung mit ihren zur Verfügung stehenden Mitteln: Aus- und Weiterbildung, betriebliche Gesundheitsförderung vor allem älterer, schwer ersetzbarer Fachkräfte oder Bindung von Mitarbeitern durch individuelle Motivationsprogramme, um einem Know-how-Verlust vorzubeugen. Der Einsatz von Instrumenten zur zielgerichteten Personalentwicklungs- und Personaleinsatzplanung kann zwar die interne Ressourcensteuerung unterstützen. Doch müssen für den langfristigen Erfolg parallel auch die Such- und Anwerbungsprozesse von Talenten und Hochqualifizierten ausgeweitet und optimiert werden. So nutzen Unternehmen heute etwa auch ‚Social Networks’ wie Xing vermehrt, um geeignete Talente zu finden und Personalprofile abzugleichen. Dadurch werden nicht nur externe Personalberater und Vermittlungsdienstleister eingespart. Entscheider können auf diese Weise auch ihre Suchprozesse vereinfachen bzw. verkürzen und mit den Bewerbern in Kontakt treten. Es ist deutlich zu spüren, dass sich immer mehr Unternehmen über das „Social Recruiting“ informieren und nach Möglichkeiten suchen, diese Medien für sich in dem Tagesgeschäft nutzbar zu machen.

Wie tragen Sie als Softwarehersteller dieser Entwicklung Rechnung? Nun, die Recherche- und Kommunikationsprozesse finden ja primär nicht innerhalb einer Applikation statt, sondern werden zunächst über den Webbrowser und in der jeweiligen Social Network Plattform abgewickelt. Erst in einem zweiten Schritt, wenn etwa ein geeigneter Kandidat in den engeren Bewerberkreis aufgenommen oder zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen werden soll, werden die Profildaten des Bewerbers auch im eigenen System benötigt. Damit die weiteren Prozesse möglichst effizient und sauber nach den Richtlinien eines Personaldaten verarbeitenden Systems abgewickelt werden können, haben wir entsprechende Schnittstellen für die Übernahme der Bewerberdaten realisiert. Mit dem Einverständnis des Bewerbers können dann die Profildaten automatisiert eingelesen und schließlich weiterverarbeitet werden.

Die Barrieren zwischen Internet-Plattformen und Business-Lösungen fallen zusehends. Sie bieten mit Ihrer HRa Suite 7 Instrumente an, um Inhalte in Ihr System zu integrieren. Werden die klassischen Client-/Server basierten Systeme langfristig den Web-Lösungen weichen? Die heutigen und zukünftigen Generationen, die sich zur Erreichung ihrer persönlichen Ziele ebenfalls über entsprechende Web-Plattformen informieren und miteinander vernetzen, stellen ähnliche Anforderungen an die Business Software, was z.B. die Ergonomie, Zugriffsmöglichkeiten, Integrationsfähigkeit, Flexibilität und Kommunikation betrifft. Das können Web-basierte Software-Lösungen aufgrund ihrer offenen Basisarchitektur natürlich viel eher bieten als monolithische Client-/Server-Systeme, die zudem noch an bestimmte Hardware-Komponenten gebunden sind und teure Wartung benötigen. Mit den HRa Channels als Bestandteil unserer HRa Suite 7 bieten wir, gemeinsam mit unseren Partnern, Unternehmen ein Werkzeug an, um das eigene System nahtlos um fachspezifische Inhalte ganz nach Bedarf zu erweitern. So können den HR-Profis im Unternehmen beispielsweise Best-Practices, Auswertungen, Kennzahlen oder relevante Markterhebungen jederzeit zur Verfügung gestellt werden, um etwa die Personalbeschaffung, Mitarbeiterbewertung und Expatriate-Verwaltung mit gewünschten Informationsdiensten zu unterstützen.“

HR Access gehört heute zu den Top5-Anbietern von Personalsoftware und HR-Outsourcing-Dienstleistungen in Europa. Was ist das Erfolgsrezept? Wer international als HR-Spezialist erfolgreich sein will, muss seine Lösung den Anforderungen lokaler Märkte nicht nur im Hinblick auf Sprachversion, Schriftzeichen, Gesetzgebung und den Datenaustausch mit den lokalen Sozialversicherungsträgern und Finanzämtern anpassen. Man muss auch Unterschiede beim kulturellen Umgang mit Mitarbeitern oder die Art und Weise berücksichtigen, wie man in einzelnen Ländern Daten speichert und verarbeitet. Mit unserer HRa Suite haben wir eine für den internationalen Einsatz konzipierte, zukunftssichere Komplettlösung mit einer anwenderfreundlichen, modular aufgebauten und flexibel skalierbaren Architektur entwickelt, die heute schon in 54 Ländern erfolgreich genutzt wird. Insbesondere dank unserer neuen, vollständig webbasierten HRa Suite 7 verzeichnen wir ein starkes Wachstum – im letzten Geschäftsjahr immerhin ein Auftragszuwachs von 46% in Deutschland gegenüber einem weltweiten Umsatzwachstum von 28%. Damit unsere Lösungen funktional und technologisch immer auf dem aktuellsten Stand sind, investieren wir mit einem internationalen Team von 400 Entwicklern jährlich über 40% unseres Umsatzes in die Forschung und Weiterentwicklung unseres Lösungsportfolios. Das beweist, wie überzeugt wir von unserer Qualität sind.

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