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03.10.2013 Kerstin Stengel *

Warum Schulungen scheitern

Kerstin Stengel von Skillsoft postuliert sieben Regeln der Lernpsychologie und versucht damit zu erklären, welche Gründe es gibt, dass Schulungen scheitern.

Warum Schulungen scheitern

Kersten Stengel erklärt, warum Schulungen scheitern.

© Skillsoft

Frontalunterricht schafft Abwehr: Von vornherein stellen sich Mitarbeiter auf ermüdende Einzelvorträge ein und schalten ihre Aufmerksamkeit sozusagen auf Energiesparmodus. In der Haltung, seine Zeit nicht sinnvoller investieren zu können, sondern sich oft überflüssige Theorie antun zu müssen, ist die Abneigung programmiert. Interaktives Lernen durch Diskussionen oder E-Learning, auf das der Mitarbeiter von verschiedenen Orten zugreifen kann, regt das Interesse und damit die Lernbereitschaft dagegen an - somit steigt auch der Erfolg.

Trockene Inhalte langweilen: Frontal vermittelter Stoff lässt sich nicht aufpeppen, während Spaß und Dialog den Lerneffekt fördern. Spannend vermittelter Stoff sollte oberste Priorität haben, nicht etwa die reine Vollständigkeit des Inhalts. Denn was nützt ausgeklügelte Theorie, wenn sie in der Praxis nicht lebt? Der Inhalt muss also Kopf und Herz der Teilnehmer erreichen, damit diese die Relevanz des Wissens für den Berufsalltag erfassen. Reines Auswendiglernen verfehlt dieses Ziel zumeist.

Lerngruppen verändern sich: Dieselbe Schulung wie die vorigen Jahre für die neuen Mitarbeiter – dieses Konzept kann täuschen: Die Arbeitswelt entwickelt sich weiter, Beispiele verlieren ihre Relevanz, Teilnehmer setzen sich soziostrukturell anders zusammen. Weil Weiterbildung viel Zeit und Geld kostet, beschädigen Inhalte, die für bestimmte Mitarbeiter nicht relevant sind, das Ziel der Schulung und die Motivation der Betroffenen.

Schulungserfolg messbar machen: Wer die Bildungsdefizite nicht systematisch erfasst, kann weder Ziele klar definieren noch Lücken punktgenau schließen. Eine Schulung ist also dann effektiv, wenn messbare Parameter vorliegen, die temporär überprüft werden. So haben beide Seiten, Arbeitgeber und -nehmer, eine Effizienz- und Lernkontrolle, die auch Methoden und Trainer vergleichbar macht.

Sinn der Veranstaltung kommunizieren: Mitarbeiter sind mündige Bürger, die umso motivierter lernen, je transparenter Notwendigkeit, Ziele, Erwartungen und Bedürfnisse aller Beteiligten präsent sind. Dann sehen Teilnehmer in der Schulung mehr ihre persönliche Chance statt die lästige Pflicht. Entsprechend motiviert bringen sie sich ein, wo andere allenfalls körperliche Präsenz zeigen und innerlich im Widerstand sind.

Individualität Raum geben: So unterschiedlich Arbeitsfelder und Charaktere von Mitarbeitern sind, so vielfältig sind die Wege zum Erfolg. Eine breite methodische Klaviatur erreicht alle Lerntypen, weshalb etwa auch Diskussionen, Rollenspiele oder andere Übungen ihren Raum haben sollten. Ein weiterer positiver Effekt des aktiven Lernens ist die Teamstärkung durch Interaktion.

Dynamische Schulungsverträge: Verträge über mehrere Jahre mit demselben Anbieter machen den Beschaffungsprozess effektiv. Den Effekt, Lernkonzepte weiterzuentwickeln, begünstigen sie in der Regel nicht. Durch Vereinbarung sollte also sicherstellen, dass Schulungen immer weiter individualisiert, spezifiziert und aktualisiert werden, um Unternehmensziele treffsicher zu erreichen.
Info:

* Kerstin Stengel arbeitet bei Skillsoft, einem Anbieter digitale Weiterbildung. Die Autorin befasst sich seit Jahren mit Themen der Lernpsychologie im industriell-globalen Umfeld.

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