Derzeitige Führungskultur ist nicht zeitgemäß Derzeitige Führungskultur ist nicht zeitgemäß - Computerwelt

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22.08.2012 :: Printausgabe 17/2012 :: Michaela Holy +Premium Content

Derzeitige Führungskultur ist nicht zeitgemäß

Mehr Selbstbestimmung im Job führt zu zufriedeneren Arbeitnehmern und so auch zu mehr Leistungsfähigkeit.

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Erwerbstätige in Deutschland sind mit dem Führungsstil ihrer Vorgesetzten weniger zufrieden als Arbeitnehmer in anderen Ländern, zeigt der aktuelle Global Workforce Index von Kelly Services (Österreich wird nicht erhoben). In Puerto Rico und Mexiko scheint die Arbeitswelt noch weitgehend in Ordnung – jedenfalls im Vergleich: In diesen Ländern sind die Arbeitnehmer mehrheitlich zufrieden mit dem Führungsstil ihres Vorgesetzten. Jedoch beträgt die Zufriedenheitsrate schon beim Drittplatzierten Kanada nur 43 Prozent. In Deutschland erreicht die Zustimmungsquote nur 31 Prozent. 

Der Grund der Unzufriedenheit liegt vor allem in einem vermeintlich autoritären Führungsstil der verantwortlichen Manager, so der Kelly Global Workforce Index. Mehr als jede vierte Führungskraft (27 Prozent) setzt laut Studienteilnehmer auf einsame Entscheidungen und eine Mitarbeiterführung bzw. Kommunikation nach dem Top-Down-Prinzip. Nach Ansicht der Befragten sollten diese Prinzipien jedoch der Vergangenheit angehören. Das Gegenteil ist erwünscht: Rund 35 Prozent favorisieren einen hohen Grad an Selbstbestimmung, Eigenverantwortung und Entscheidungsfähigkeit. Dieser als »Empowerment« bezeichnete Führungsstil ist einer von mehreren modernen Gegenentwürfen. Auch eine »demokratische« sowie eine »emphatische Führungskultur« wird von je einem knappen Viertel der Befragten bevorzugt. Der Wunsch nach einem integrativeren Führungsstil zeigt sich dabei aber in fast jedem Land, in der EMEA-Region existieren jedoch unterschiedliche Präferenzen. Einen von Empowerment geprägten Führungsstil wünschen sich neben Deutschen vor allem Arbeitnehmer aus der Schweiz und Polen.

Auch der heurige Hernstein Management Report, der auch Führungskräfte (unter anderem aus Österreich) zum Thema Führung befragt, zeigt, dass eine Führungskraft im Umgang mit Mitarbeitern zuerst die Rolle des Kommunikators belegen sollte. »In Zeiten, in denen die Geschäftsentwicklung sehr dynamisch ist und ein Changeprozess dem anderen folgt, ist Kommunikation extrem wichtig. Es geht schließlich darum, Vorstände und Mitarbeiter für eine gemeinsame Sache zu gewinnen«, sagt Hernstein-Geschäftsführerin Katharina Lichtmannegger.

SELBSTBESTIMMUNG MOTIVIERT

Für Erich Laminger, Managing Director bei Great Place to Work, ist es im Gespräch mit der COMPUTERWELT ebenfalls sehr wichtig, dass Führungskräfte »Kommunikationsintelligenz« haben. Dadurch zeichne sich letztlich ein Unternehmen als guter Arbeitgeber aus. Um die Leistungsfähigkeit und -willigkeit der Mitarbeiter zu fördern, sollten Führungskräfte also verstärkt auf das Einbeziehen von Mitarbeitern setzen. Einige von Hernstein befragte österreichische Führungskräfte sind überzeugt, dass selbstbestimmtes Arbeiten und ein eigener Verantwortungsbereich ausschlaggebend für entsprechende Leistung sind. Interessant sind hier aber länderspezifischen Unterschiede: In Österreich glauben 18 Prozent, dass sich eine gute Kooperation positiv auf die Leistungsfähigkeit auswirkt, in Deutschland und der Schweiz sind es signifikant weniger. An letzter Stelle in allen Ländern rangieren aber klare Arbeitsanweisungen als leistungsförderndes Kriterium.

Unbestreitbar ist, dass die Unzufriedenheit vieler Arbeitnehmer mit dem Führungsverhalten des Managements auf die Motivation schlägt: Nicht einmal die Hälfte der von Kelly Services Befragten fühlt sich durch ihre Vorgesetzten zu besseren Leistungen inspiriert. Auch die Außenwirkung oder Reputation des Unternehmens leidet – nur rund 30 Prozent würden positiv über ihren Vorgesetzten sprechen. Für ein Unternehmen, das im Wettbewerb um die besten Talente steht, sind das keine optimalen Voraussetzungen. (mi)

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