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22.08.2012 :: Printausgabe 17/2012 :: Michaela Holy/cio +Premium Content

Strukturen ändern, Zusammenarbeit stärken

Schieflage am Arbeitsmarkt: Europäische Firmen suchen händeringend nach Fachpersonal. Gleichzeitig sind viele Hochqualifizierte immer noch ohne Job. Accenture gibt dazu drei Tipps gegen den Fachkräftemangel.

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Seit 2009 beschert uns die Wirtschaftskrise auch eine noch nie da gewesene Arbeitsmarktkrise. Rund fünf Millionen Jobs gingen in Europa verloren. Die Zahl der Langzeitarbeitslosen, die länger als ein Jahr ohne Arbeit sind, ist seitdem rasant von rund sechs Millionen auf knapp 9,7 Millionen gestiegen.

Vor diesem Hintergrund haben die Accenture-Autoren Tim Cooper, Mark Purdy und Matthew Robinson in dem Marktbericht »Solving Europe’s Human Capital Challenge« den europäischen Arbeitsmarkt analysiert. Demnach reduzieren viele Firmen ihren Personalstamm durch Entlassungen, 43 Prozent haben die Anzahl der Stellenangebote gekürzt. Gleichzeitig fällt es den Betrieben aber schwer, offene Stellen mit qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen. Dafür ist eine Schieflage im Arbeitsmarkt verantwortlich: Jene Bewerber, die im näheren Umkreis des Arbeitgebers wohnen, bringen oftmals nicht die geforderten Fähigkeiten mit. Die Stelle bleibt unbesetzt oder wird an jemand vergeben, der geringer qualifiziert ist. Um diese Schieflage zu korrigieren, haben die Autoren drei Maßnahmen formuliert.

TALENTPOOLS AUSSCHÖPFEN

Erstens: Firmen müssen vorhandene »Talentpools« besser ausschöpfen. Dabei kommt es darauf an, die Ursachen für die hohe Arbeitslosigkeit zu analysieren und zu verstehen. Zugleich gilt es, den »Human Capital Value«, also die Wertschöpfung durch die Mitarbeiter, zu erhöhen. Dazu müssen Arbeitssuchende in vielen Fällen für ihren künftigen Job umgeschult werden. In anderen Fällen bringen Menschen die benötigte Qualifikation schon mit, doch diese wird nicht erkannt oder diese Arbeitskräfte werden von den Unternehmen am Markt nicht gefunden. Durch den Einsatz spezieller Business-Analytics-Lösungen könnten Firmen in diesem Bereich mehr Transparenz gewinnen. Bessere Daten und Analysen sind meist notwendig, um ein Profil des Bewerbers zu erstellen, um Eigenschaften und spezifische Herausforderungen zu identifizieren.

Zugleich sollten für Erwerbslose eigene Programme aufgebaut werden, in denen diese ihre Kenntnisse auffrischen und neue Motivation schöpfen können. Hier sind Programme zur Bewusstseinsbildung oder Tätigkeiten im Non-Profit-Sektor oft hilfreich, um neue Fähigkeiten zu erlernen. Ein großes Reservoir an ungenutzten Talenten schlummert insbesondere in den rund 15 Millionen demotivierten Arbeitern. Diese Gruppe setzt sich im Wesentlichen aus Hausfrauen sowie jüngeren und älteren Arbeitslosen zusammen. Eine Vielzahl von Maßnahmen sind erforderlich, um diese Menschen wieder in den Arbeitsmarkt einzugliedern. Zum Beispiel weist Accenture auf die Versprechen für zusätzliche Ausbildungsplätze für junge Menschen hin: 46 Prozent befragten Entscheidungsträger finden dies sehr wichtig.

Zweitens: Die Leute müssen dahin gebracht werden, wo die Arbeit ist. Bisher hat sich Europa dadurch ausgezeichnet, dass Firmen sich Mitarbeiter suchen, die auch in der Nähe des Arbeitsplatzes wohnen. Viele Unternehmen scheuen den Aufwand, europaweit nach der geeigneten Person für eine Stelle zu suchen. Den Autoren zufolge gehen nur 28 Prozent der Personalverantwortlichen diesen Weg, 23 Prozent sind überzeugt, die gewünschten Fertigkeiten in anderen Teilen der Welt zu finden. Zertifizierungen und Qualitätsnachweise – eine wichtige Voraussetzung für berufliche Mobilität – ist oft ein »Fleckerlteppich« über Branchen und Länder hinweg. Abschlusszeugnisse, Qualifikationen und Zertifikate sollten länderübergreifend auf einheitlichen Standards basieren und somit vergleichbar werden. Die Liberalisierung der Arbeitskräfte erfordert also sowohl Maßnahmen auf organisatorischer, europäischer und globaler Ebene.

MEHR MOBILITÄT AM ARBEITSMARKT GEFORDERT

Neben der Verbesserung und Angleichung von globalen Zertifizierungen sollten Unternehmen auch die Möglichkeit der Mobilität innerhalb der Organisation verbessern. Durch Job-Rotationen können Arbeitnehmer beispielsweise vielfältigere Fähigkeiten erlangen – außerdem können so latente Talente-Pools, beispielsweise im Falle einer Umstrukturierung, aktiviert werden.

Ausgebremst wird die Mobilität durch die Überregulierung nationaler Arbeitsmärkte und hohe Anforderungen bei der Einwanderung. Dies schreckt hochqualifizierte Talente und Mitarbeiter meist ab. Die Vereinfachung komplexer Zuwanderungsregeln kann helfen, qualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen – dies finden 59 Prozent der Entscheidungsträger sehr wichtig. Europa erhält dadurch Fachkräfte aus den globalen Märkten und kann so seinen Talente-Pool erweitern.

ZUSAMMENARBEIT ERWEITERN UND VERTIEFEN

Drittens: Längerfristig muss europaweit die Zusammenarbeit im Arbeitsmarkt verbessert werden, um dessen verschiedene strukturelle Anforderungen besser zu adressieren. Dazu ist es in Zukunft notwendig, dass Unternehmen der Privatwirtschaft intensiver mit staatlichen Bildungseinrichtungen wie Schulen oder Universitäten zusammenarbeiten. Jedoch sind erst 17 Prozent der von Accenture befragten Betriebe Allianzen mit Bildungseinrichtungen eingegangen – auch über Branchengrenzen hinweg. Doch 64 Prozent der Befragten erachten solche Partnerschaften und Allianzen zwischen Wirtschaft und Hochschulen als sinnvoll. Durch die Zusammenarbeit können Unternehmen Studierende besser und wirkungsvoller auf die Arbeitsmarktrealität vorbereiten und gewünschte Fertigkeiten besser vermitteln. Ebenso sollten die Unternehmen aus unterschiedlichen Branchen Skill-bezogene B2B-Partnerschaften aufbauen und ihre Quellen zur Mitarbeiter-Rekrutierung bündeln. Auf diese Weise erhalten sie flexiblere Belegschaften. Nicht zuletzt sollten auch an die eigenen Mitarbeiter höhere Qualitätsstandards gesetzt werden als bisher. Die Förderung von vertikalen Netzwerken zwischen kleineren und größeren Unternehmen kann helfen, die Qualifikation von Arbeitskräften zu erhöhen – ein Ansatz, der von 34 Prozent der Befragten als wichtig erachtet wird.

Entscheidungsträger müssen also aktiv eine neue Agenda zur Kompetenzentwicklung und zur Bildung eines umfassenden Talentpools entwickeln, um langfristig eine qualifizierte Belegschaft gewährleisten zu können. (mi/cio)

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