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22.04.2009 Michaela Holy/pi

Mangelnder Einfluss für HR

Die Personalbereiche vieler großer Unternehmen sind personell üppig ausgestattet, tragen aber relativ wenig zum Geschäftserfolg bei.

Fast die Hälfte aller für Human Resources (HR) Verantwortlichen, die Capgemini für das "HR-Barometer" befragt hat, sehen sich noch "nicht ausreichend" als Business Partner ihres Managements. Noch mehr glauben, dass der Beitrag von HR zum Unternehmenserfolg "nicht ausreichend" oder "noch gar nicht" messbar sei. Etwa zwei Drittel beklagen auch, dass sie "zu wenig Zeit für wertschöpfende Themen" hätten und "mit operativen Themen überlastet"« seien. "Die meisten Personalbereiche werden in der derzeitigen Wirtschaftssituation mehr mit sich selbst als mit ihrem Beitrag für den Unternehmenserfolg beschäftigt sein", so Martin Claßen, Vice President bei Capgemini.

Der in vielen Unternehmen stattfindende Wandel – nicht nur bedingt durch die Krise – geht an den Personalbereichen oft vorbei: Der Einfluss von HR bei strategischen Entscheidungen habe sich seit 2007 nicht verbessert. "Dies liegt keineswegs am guten Willen", so Claßen, "denn nur ein Prozent sieht mangelnde Motivation, aber 65 Prozent klagen über zu viele operative Aufgaben." Fast jeder Dritte führt "fehlende Einbindung in Geschäftsprozesse" als Ursache an – und jeder Vierte glaubt an fehlendes Vertrauen oder Widerstand bei den Vorgesetzten. Ein grundsätzliches Akzeptanzproblem empfinden die meisten HR-Verantwortlichen aber nicht: Knapp ein Viertel spüren »Vertrauen voll und ganz« und fast die Hälfte »ausreichendes Vertrauen«.

"Die Themen von HR haben sich in den vergangenen Jahren wenig geändert. Auch für die Zukunft sind nur kleinere Verschiebungen zu erwarten", erklärt Claßen. Die wichtigsten HR-Themen sind aktuell Führungskräfteentwicklung, Employer Branding und Change Management. Strategic Workforce Management ist das Schwerpunktthema im HR-Barometer 2009. Den Unternehmen wird zunehmend bewusst, dass demografische Entwicklungen ein Faktum und Engpässe in manchen Arbeitsmarktsegmenten ein wachstumslimitierender Faktor sind. Schon 2010, so glaubt jeder achte HR-Verantwortliche, werden strategische Personalplanung und deren Abstimmung mit der Unternehmensstrategie in den Vordergrund rücken. Bereits 50 Prozent der Befragten haben erste Lösungen implementiert; unternehmensweit wird Strategic Workforce Management bereits von 22 Prozent durchgeführt.

Wo Strategic Workforce Management praktiziert wird, konzentriert sich der Einsatz auf die Prognose des quantitativen Personalbedarfs, die erforderliche Soll-Kompetenz und die Analyse der Ist-Kompetenz.

Das HR-Barometer verdeutlicht, dass eine "alternde Workforce" bis 2010 erheblich an Bedeutung gewinnt: Die Nennung als künftig wichtiges Thema stieg von 30 auf 58 Prozent. Nicht ganz so stark steigerte sich das Interesse am "Wettbewerb um Talente" (von 18 auf 32 Prozent). "Dieses Thema tritt in diesem Jahr wohl etwas zurück«, so Claßen. "Die HR-Bereiche können gerade jetzt gute Antworten für den nächsten Boom vorbereiten. Diesbezügliche Fehler werden sich nicht gleich in der Krise zeigen, aber umso stärker danach."

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